Менять нельзя терпеть. Однозначное мнение о текучке кадров

Компания «Бизнес диалог» существует с 2009 года. Мы занимаемся регистрацией бизнеса и бухгалтерскими услугами. Юридическая сфера специфична тем, что законодательство быстро меняется, приходится перестраиваться на ходу. Кажется, что если еще и сотрудники начнут увольняться, то бизнес пострадает. У меня иная точка зрения.

В сельском хозяйстве есть термин «естественная убыль зерна», когда оно рассыпается, оседает или… Читать далее Менять нельзя терпеть. Однозначное мнение о текучке кадров

Компания «Бизнес диалог» существует с 2009 года. Мы занимаемся регистрацией бизнеса и бухгалтерскими услугами.

Юридическая сфера специфична тем, что законодательство быстро меняется, приходится перестраиваться на ходу. Кажется, что если еще и сотрудники начнут увольняться, то бизнес пострадает.

У меня иная точка зрения. В сельском хозяйстве есть термин «естественная убыль зерна», когда оно рассыпается, оседает или портится. Я считаю перемены в кадровом составе таким же естественным процессом. Тем, кто ушел, мы желаем успехов, а новых сотрудников принимаем быстро и с воодушевлением.

Причины текучки кадров

Наша компания работает по корпоративной «Инструкции №0». Это 11 простых правил, которые помогают сотрудникам выйти из ситуаций, когда что-то пошло не так. «Не успеваешь или несколько задач — спроси, что важнее», «Не можешь доделать задачу — передай другому», «Передаешь задачу — делай это письменно» и так далее. Я написал эти правила в соавторстве с московским финансистом Павлом Меньшиковым с целью минимизировать ошибки подчиненных.

Чтобы сотрудники не считали внедрение «Инструкции №0» временным экспериментом, я сделал ее дополнением к трудовому договору. Подписал — будь любезен придерживаться.

Еще на этапе оглашения правил нашлись те, кто категорически отказался по ним работать.

Имеют право, хотя я сначала не понял, почему. Условия работы соответствуют нормам, зарплата достойная и выплачивалась вовремя, команда дружная. Правила Инструкции не требовали от сотрудника чего-то сверхъестественного, это просто краткий перечень для адекватных деловых отношений.

Так по собственному желанию ушло два человека. И тут я осознал причину. «Инструкция №0» как калька высветила бы их безответственность и буквально заставляла уважительно относиться к задачам. Ну и зачем нужны такие сотрудники? Я хочу работать только с теми, кто иначе как ответственно работать не умеет.

Следующая «партия» покинувших нашу команду — саботирующие. Работники, которые подписали доп. договор, но Инструкции не следовали как назло. Это подрывало общее настроение коллектива, задачи выполнялись плохо.

Я подумал, что если мы их оставим, то сядем на «пороховую бочку»: постоянно будем бояться, что эти сотрудники подведут нас и клиентов. Такой репутационный риск мне был не нужен, и нескольких человек я уволил по статье за нарушение трудового договора.

Были в коллективе и те, кто не до конца понял правила, вот с ними мы и продолжили работать, объяснять, разбирать примеры. Достаточно быстро они вошли в колею.

Какие могут быть последствия

Не знаю, как в других компаниях, но «Бизнес диалог» от такой текучки кадров только выиграл. У нас ведь не промышленное производство, где один раз наладили линию, поставили работников за пульты и процесс пошел. Там специалисты имеют возможность постепенно нарабатывать опыт и расти от подмастерья до начальника цеха. В нашей области этого времени «для разбега» просто нет. Если работник от природы исполнительный, ответственный и на лету схватывает изменения, то он будет отличным специалистом хоть в моей компании, хоть в любой другой.

Заметили? Я перечислил как основу именно личные качества, а не профессиональные. Наверное, можно научить ленивого и безынициативного человека заполнять бланки, подавать отчеты в налоговую, рассчитывать зарплаты. Но зачем? У меня по части обновления кадрового состава мнение однозначное: менять, нельзя терпеть.

Как наверстать «упущенное»

К изменениям кадров я отношусь спокойно. Не пытаюсь этого избежать, уговаривать тех, кто принял решение уволиться, или мучиться с теми, кого надо было давно «уйти» своими руками.

Текучка кадров — своего рода естественный отбор. Невозможно удержать сотрудника, если он предпочел нам другую компанию. Это нормально. Но и неподходящие под наши ценности и принципы работы долго в команде не удержатся: система сама их аккуратно вытолкнет на обочину.  Бизнесу перемена состава не мешает: закон одинаковый во всей стране. Если сотрудник имеет опыт в юридической сфере, он обычно быстро вливается в команду.

Как руководителю, мне часто приходится рассматривать анкеты кандидатов, проводить собеседования, вводить новичков в курс дела. Но для меня это важная часть работы — собственноручно собирать Dream team. Как на золотом прииске: чтобы найти несколько драгоценных крупиц, нужно просеять тонны песка.

Как итог

Перемены состава сотрудников в юридическом бизнесе — нормальный процесс. Нам не приходится выращивать специалиста «с нуля» и годами ждать от него результата. Если сотрудник знает свое дело и ответственно относится к задачам, он будет на хорошем счету. Но если руководитель видит лентяя и вредителя, то лучше сразу попросить «на выход». Такие люди не меняются, а вот возможность принять толкового работника есть всегда. Важно владеть инструментами, способными «высвечивать» талантливых и безответственных сотрудников. Одним из них может стать книга «Инструкция номер ноль».