«Я не могу работать с ним. Он просто не понимает, что я говорю». «Она всегда присваивает мои заслуги». «Какой смысл так усердно работать? Меня всё равно не повысят». Если вы работаете в команде, я уверена (или «уверен» — в зависимости от пола автора), что вы не раз слышали подобные жалобы или произносили их сами.
Может… Читать далее 8 типов людей, которых вы встретите на рабочем месте«Я не могу работать с ним. Он просто не понимает, что я говорю».
«Она всегда присваивает мои заслуги».
«Какой смысл так усердно работать? Меня всё равно не повысят».
Если вы работаете в команде, я уверена (или «уверен» — в зависимости от пола автора), что вы не раз слышали подобные жалобы или произносили их сами. Может быть, вы даже позволяли себе момент слабости в офисном туалете.
«Почему я не могу просто делать свою работу и получать за неё признание?»
Стоп. Вот реальность.
Ваша работа — это не ваша работа. Ваша работа — это люди.
Если вы собираетесь продолжать карьеру в корпоративном мире (а большинству из нас приходится: не все могут жить на унаследованное состояние или имеют ресурсы для создания собственного бизнеса), вам придётся научиться эффективно взаимодействовать с людьми. В противном случае вы будете сталкиваться с одними и теми же проблемами на каждой работе.
Я основала Coddy более девяти лет назад, и за это время мне довелось работать с самыми разными людьми — от преподавателей и методистов до партнёров по франшизе и инвесторов. Каждый из них оставил свой след в моём профессиональном опыте — положительный или отрицательный.
Я совершала серьёзные ошибки в начале своего пути (и иногда продолжаю их совершать), и самые дорогостоящие из них были связаны с людьми — с тем, что я не понимала их и не умела правильно «управлять» ими.
Мы управляем не только теми, кто нам подчиняется, но и всеми, с кем работаем.
Недавно я начала анализировать свой профессиональный опыт и выписала имена двадцати людей из разных сфер моей деятельности. Затем я определила их характерные черты и стала замечать закономерности, параллели, тенденции и различия.
Люди сложны. Одномерный анализ их рабочего стиля не отражает всей полноты картины. Поэтому я использовала три измерения:
- Социальные навыки: проявляют ли они эмпатию? Организуют ли командные мероприятия? Первыми ли они делают комплименты другим и мотивируют команду? Обращаются ли к ним коллеги за помощью в первую очередь?
- Амбиции: постоянно ли они высказываются на встречах? Предлагают ли смелые идеи? Вызываются ли они добровольцами для заметных проектов? Постоянно ли они повышают квалификацию и осваивают смежные навыки?
- Результативность: выполняют ли они работу высочайшего качества? Выходят ли за рамки своих обязанностей, чтобы сделать её идеальной? Всегда ли они находят оригинальные способы выполнения задач и совершенствуются?
На основе того, насколько высоко или низко человек оценивался по этим параметрам, я определила восемь различных типов личности.
Первый шаг к эффективному взаимодействию с ними — понимание их особенностей.
И что самое приятное? Советы, которые я предлагаю для «управления» этими типами, работают независимо от того, являются ли они вашими коллегами, подчинёнными или руководителями.
1. Одинокий волк: низкие социальные навыки, высокие амбиции, высокая результативность
Сильная сторона: высоко мотивирован и обеспечивает отличные результаты самостоятельно.
Слабая сторона: испытывает трудности с сотрудничеством, влиянием и получением поддержки команды.
Мне нравится работать с этим типом. Они надёжны и чрезвычайно целеустремлённы. Убедитесь, что вы общаетесь с ними предельно ясно, потому что, будем честны, они не будут возвращаться с просьбами о разъяснении или дополнительных деталях. Планируйте периодические проверки и публично хвалите их. По большей части оставьте их в покое. Вот и всё.
Если этот человек ваш руководитель, предоставляйте ему чёткие обновления, не утомляя его деталями процесса. И уж точно не рассказами о том, как вы провели выходные. Вместо этого покажите, что на вас можно положиться в обеспечении качественной работы с минимальным надзором.
2. Лидер: высокие социальные навыки, высокие амбиции, высокая результативность
Сильная сторона: сочетает видение, влияние и исполнение, ведёт других за собой.
Слабая сторона: иногда может перенапрягаться из-за высоких амбиций.
Это люди, которые однажды станут CEO. Присоединяйтесь к ним. Найдите способы внести вклад в их инициативы, поскольку они, скорее всего, будут наиболее влиятельными и заметными. Используйте их способность объединять команду для своих проектов. Учитесь у них и заслужите их уважение.
Если один из таких людей подчиняется вам, поддерживайте его мотивацию важной работой. Но следите, чтобы он не переутомлялся и не выгорал.
3. Стабильный исполнитель: низкие социальные навыки, низкие амбиции, высокая результативность
Сильная сторона: надёжность и постоянство в обеспечении качественной работы.
Слабая сторона: минимальный вклад в мораль команды или стратегические цели.
Мне нравится работать с такими людьми. Вам не нужно тратить время на светские разговоры. Чётко формулируйте, что вам нужно. Не ожидайте, что они будут думать долгосрочно или о широкой картине. Текущая задача — их самая большая забота.
Впечатлите их не историями о вашем коте или инсайдерскими новостями, а своими знаниями и профессионализмом. Задавайте информированные вопросы о их сфере. Они будут уважать вас за это. Если этот человек ваш босс, не ждите, что он будет защищать вас или команду. Делайте это сами.
4. Командный игрок: высокие социальные навыки, низкие амбиции, высокая результативность
Сильная сторона: способствует сотрудничеству и обеспечивает высококачественные результаты.
Слабая сторона: отсутствие стремления к продвижению или смелых инициатив.
С этим типом приятно работать. У меня завязались дружеские отношения на всю жизнь с некоторыми из них. Большинство — искренне хорошие люди, которые работают с большой честностью. Будьте собой и решайте вопросы прозрачно. Используйте их опыт, чтобы получить поддержку для своей работы.
Если этот человек ваш босс, мягко подталкивайте его к более широкому представлению работы команды и берите на себя инициативу в таких действиях.
5. Оппортунист: низкие социальные навыки, высокие амбиции, низкая результативность
Сильная сторона: очень амбициозен и находчив.
Слабая сторона: сосредоточен на личной выгоде, часто за счёт результатов и отношений.
Это самый раздражающий тип. Трудно получить от них качественную работу или установить контакт. Установите чёткие границы: вот что мне нужно сделать, а вот что входит в ваш круг обязанностей.
Если этот человек ваш босс, признавайте его амбиции и представляйте свой вклад как необходимый для его успеха. Но не позволяйте присваивать ваши заслуги. Документируйте свой прогресс и регулярно информируйте руководство.
6. Обаятельный манипулятор: высокие социальные навыки, высокие амбиции, низкая результативность
Сильная сторона: умело налаживает связи и влияет на других.
Слабая сторона: испытывает трудности с получением конкретных результатов.
Это тип, к которому я отношусь наиболее осторожно. В то время как «оппортунист» раздражает в работе, по крайней мере он не притворяется, что ему не всё равно. Но «обаятельный манипулятор» делает именно это. Он очарует вас сладкими разговорами, а затем украдёт вашу работу, прежде чем вы это осознаете!
Ключ в том, чтобы дать им почувствовать их же лекарство. Очаруйте их и польстите. Отправляйте дружеские сообщения в чате. Создайте впечатление, что вы с этим человеком — закадычные друзья. В конце концов, этот тип имеет большое влияние. А наедине взаимодействуйте с ним так же, как с «оппортунистом»: устанавливайте границы и призывайте к ответственности.
7. Социальный якорь: высокие социальные навыки, низкие амбиции, низкая результативность
Сильная сторона: создаёт позитивную и сплочённую атмосферу.
Слабая сторона: отсутствие мотивации, редко даёт значимый вклад.
Это люди, которые остаются на одном уровне карьеры вечно. Но все их знают и любят. У нас в Coddy есть такой человек: всегда приятен и дружелюбен.
Я назначила с ним встречу один на один по проекту, где мне нужна была помощь. Разговор прошёл легко, и мы договорились о нескольких вещах. Но я больше никогда не слышала от него о тех обязательствах. Напоминание тоже не помогло. Наконец, я отказалась от этих усилий.
Можете догадаться, какую ошибку я совершила? Правильно — я назначила с ним личную встречу. В следующий раз я включу в разговор его коллег и начальника. Его стремление к общественному одобрению обеспечит результат.
Кроме того, самая большая роль, которую играет этот тип, — установление связей. Если вам нужно знать, к кому обратиться за чем-либо, спросите их. Они всегда знают нужных людей.
8. Отстранённый работник: низкие социальные навыки, низкие амбиции, низкая результативность
Сильная сторона: минимальное нарушение работы команды.
Слабая сторона: на них нельзя положиться в качественной работе или значимом вкладе.
Эти люди, скорее всего, не на своём месте. Они рядом только потому, что нужно оплачивать счета, и у них нет других вариантов. Если вы слышали термин «тихое увольнение», то это именно то.
Найдите время, чтобы выяснить, что их вдохновляет вне работы, и используйте это как «точку соприкосновения». Чётко устанавливайте ожидания и документируйте всё. Не возлагайте больших надежд на их результаты.
Если ваш босс относится к этому типу, да поможет вам Бог!
Применение в образовательном бизнесе
В Coddy мы обнаружили, что понимание этих типов особенно важно при работе с франчайзи-партнёрами. Когда предприниматель приобретает нашу франшизу, мы проводим для него не только обучение образовательной методике, но и инструктаж о том, как выстраивать команду, учитывая эти типы.
Например, мы рекомендуем партнёрам искать для роли преподавателей не только технически грамотных специалистов, но и тех, кто относится к типу «Командный игрок» или «Лидер». Такие преподаватели не просто дают детям знания, но и создают вдохновляющую атмосферу.
Для административных позиций часто хорошо подходят «Стабильные исполнители», которые обеспечивают надёжность процессов. А для развития бизнеса франшизы жизненно необходим хотя бы один человек с высокими амбициями — «Одинокий волк» или «Лидер».
Конечно, эти тактики и советы работают для меня, но могут не сработать для вас, учитывая особенности вашей организации.
Попробуйте классифицировать ключевых сотрудников по этим типам. Подходят ли они? Или вам стоит подумать о больших измерениях — таких как «ассертивность» или «обучаемость»?
В любом случае это полезное упражнение. Вы даже можете применить схему к себе. К какому типу вы относитесь? Есть ли другой тип, к которому вы хотели бы стремиться? Что могло бы вас туда привести?