Нельзя брать тех людей, которые вам не подходят. И, на мой взгляд, это единственный надежный критерий. «Как же так?» — скажете вы. — «Не стоит брать тех, кто, например, ворует. Это же очевидно!» На первый взгляд, да, но мы можем вспомнить не один пример должностей и профессий, где использование рабочих инструментов для решения своих личных… Читать далее Каких людей ни в коем случае нельзя брать на работу?
Нельзя брать тех людей, которые вам не подходят. И, на мой взгляд, это единственный надежный критерий.
«Как же так?» — скажете вы. — «Не стоит брать тех, кто, например, ворует. Это же очевидно!»
На первый взгляд, да, но мы можем вспомнить не один пример должностей и профессий, где использование рабочих инструментов для решения своих личных задач, что тоже разновидность воровства, в порядке вещей. Но вернемся к тезису выше: нельзя брать тех людей, которые вам не подходят.
Первое, что нужно сделать, так это четко сформулировать, кто именно вам нужен: какие профессиональные и какие личные качества он должен иметь. И сформулировать это не примерно, а прямо сесть и выписать на листе бумаги. Сделать чек-лист, в котором напротив каждого пункта ставить галочку. Некоторые называют это портретом вакансии.
Надо сказать, это очень эффективный инструмент, если им воспользоваться, поборов убеждение «я уже столько их собеседовал и так знаю» (читать как «лень»). Очень вероятно, что уже после выполнения этого упражнения вы скорректируете вакансию. Можно проверить по этим критериям текущих сотрудников данной должности или уже уволившихся.Помимо навыков, умений и качеств, которыми должен обладать кандидат, важно также отметить и то, с чем вы точно не готовы мириться. И этот список, как я уже писал выше, очень сильно зависит от конкретной вакансии. Ниже я расскажу о двух кейсах, где недостаточная проработка требований сыграла с нами злую шутку.
Кейс 1. Темное прошлое или потерянная трудовая книжка
Кандидат на собеседовании произвел хорошее впечатление на специалистов предметной области: совершенно очевидно, что он понимал то, о чем говорил, а его впечатляющий опыт предыдущих мест несомненно пригодился бы в текущих и перспективных проектах компании.
Уже после завершения собеседования вскрылся факт, которому придали малое значение: кандидат принял решение перейти на электронную трудовую книжку, а бумажная трудовая книжка у него утеряна.
Первый тревожный звоночек был уже через несколько недель: сотрудник исчез на несколько дней, на связь не выходил, затем вернулся к работе, пояснив, что внезапно заболел и не мог предупредить о болезни. Стоит ли уточнять, что больничный лист не был предоставлен. Ситуация повторилась уже через неделю. В конечном итоге с сотрудником пришлось расстаться.
Всех затрат, связанных с поиском этого сотрудника, вводом его в должность и срочным поиском замены, можно было избежать, если бы, например, мы позвонили в какие-либо из его предыдущих мест работы и собрали обратную связь. Рекомендую добавить пункт с получением реальной обратной связи по каждому кандидату!
Кейс 2. Опыт работы в крупной компании, как подтверждение квалификации
Сотрудник в резюме указал наличие значимого опыта работы в крупной компании из аналогичной сферы. Специалисты, проводившие собеседование, посчитали это достаточным и утвердили кандидатуру. Однако уже на первых задачах стало понятно, что ожидаемый уровень квалификации не соответствует действительному. Сотрудник признался, что указанные в резюме задачи выполнял не самостоятельно, а под тотальным присмотром наставника.
Подготовив вопросы на проверку глубины понимания предметной области, уже на собеседовании можно было выявить эти нестыковки и принять взвешенное решение о возможности дальнейшего сотрудничества.
Эти кейсы научили нас тому, что качественная проработка требований к кандидатам, так называемая «оцифровка», позволяет сократить количество неприятных сюрпризов и в конечном счете снизить затраты компании на найм и адаптацию сотрудников.