2023 год прошёл под знаменем «гонки зарплат» на рынке труда. В связи с дефицитом кадров работодатели соревновались в размере вознаграждения, которое они готовы предложить соискателям. Эксперты рынка, да и мы в AXES, предрекали, что к началу 2024 года эта гонка в целом будет окончена, так как её потенциал исчерпан, и увеличивать зарплаты дальше станет просто… Читать далее От зарплатной гонки к вовлечённости: как работодатели удерживают сотрудников в 2025 году
2023 год прошёл под знаменем «гонки зарплат» на рынке труда. В связи с дефицитом кадров работодатели соревновались в размере вознаграждения, которое они готовы предложить соискателям. Эксперты рынка, да и мы в AXES, предрекали, что к началу 2024 года эта гонка в целом будет окончена, так как её потенциал исчерпан, и увеличивать зарплаты дальше станет просто невозможно.
Но практика показала, что в 2024 году эти соревнования продолжились, хотя часть компаний, особенно относящихся к среднему и малому бизнесу, начала потихоньку выбывать из гонки. За 2023 год рост реальных зарплат составил 8,2 %, а в 2024 году — 8,7 %. То есть, вопреки прогнозам, ресурсы оставались не просто для продолжения гонки, но даже для увеличения её темпов.Тем не менее, по данным на начало 2025 года, замедление роста зарплат всё-таки случится. По прогнозу ЦБ, рост реальной зарплаты в 2025 году составит только 3,2 %. Интенсивность наращивания уровня оплаты труда не могла не привести к негативным последствиям для организаций. Уже сейчас мы видим, что часть компаний, существенно увеличивших уровень оплаты труда, вынуждена сокращать персонал для снижения издержек. По сути, произошла смена приоритетов: если в прошлом году старались удержать всех, то сейчас стараются удержать наиболее ценных сотрудников — в том числе за счёт снижения издержек на оставшуюся часть персонала.
Парадокс мотивации: как «наказание за лояльность» снижает вовлечённость
С точки зрения вовлечённости, на изучении и измерении которой специализируется AXES Management, мы видим интересную тенденцию: работодатели, стремясь привлечь новых сотрудников, зачастую предлагают им зарплаты, равные или даже превышающие уровень оплаты труда сотрудников с большим стажем.
Это приводит к чувству несправедливости и снижению вовлечённости последних. Получается парадоксальная ситуация: очень часто мы в первую очередь «обижаем» сотрудников, которые работают давно и являются особенно ценными для компании в силу своего опыта.Случаи несправедливого распределения вознаграждения встречаются всё чаще. Нередко для удержания высокопотенциального сотрудника работодатели готовы предложить ему уровень оплаты выше, чем у коллег, выполняющих аналогичную работу. В связи с этим поддержание воспринимаемой справедливости системы материальной мотивации и вовлечённости сотрудников с большим стажем становится особенно актуальным вызовом для работодателей.
Альтернативы гонке зарплат: фокус на эффективность и удержание
Учитывая прогнозы, согласно которым дефицит кадров будет усиливаться минимум до 2030 года, а также истощающийся потенциал зарплатной гонки, компании находятся в поиске других действенных инструментов поддержания эффективности. Наши наблюдения свидетельствуют о следующих трендах:
Фокус на повышение производительности труда
Если не можем нанять, нужно найти способ выполнять работу меньшими человеческими ресурсами. В России наблюдается относительно невысокий уровень производительности труда (в сравнении с мировыми показателями), и очевидно, что потенциал для роста здесь достаточно обширный.
Самостоятельная подготовка специалистов
Всё чаще организации спускаются на уровень вузов и даже школ, начиная готовить специалистов для себя прямо со студенческой скамьи. Нередко такой подход подразумевает существенную переподготовку и освоение учащимися новых навыков. Например, когда IT-компания обучает студентов колледжей непрофильным для них IT-навыкам.
Возвращение «бывших»
Практика обзвона бывших сотрудников с рассказом о том, как организация улучшилась с момента их увольнения, получает всё большее распространение. Здесь есть простор для креатива: в отдельных случаях бывшим сотрудникам дарят обновлённый корпоративный мерч, приглашают на общекорпоративные мероприятия и праздники. Если организация действительно постоянно совершенствуется, этот инструмент может оказаться достаточно эффективным способом рассказать об улучшениях и вернуть часть ушедшего персонала.
Вложения в долгосрочные программы удержания
Если раньше компенсация ипотечных программ встречалась крайне редко, то сейчас эта практика появляется во всё большем количестве организаций. Ведь это отличный способ удержания сотрудников «в долгую». При этом не всегда такие программы предполагают колоссальные затраты, поскольку подходы могут отличаться. Например, компенсация может быть доступна наиболее результативным сотрудникам, покрываться может лишь определённая часть процентов по кредиту и т. д. На фоне высокой ключевой ставки данная льгота становится всё более востребованной — в открытых ответах в опросах вовлечённости всё чаще встречаются просьбы сотрудников о внедрении таких программ.
Таким образом, в ближайшей перспективе лидирующее место в удержании кадров вместо гонки зарплат будут занимать всё более креативные и интересные решения. И это отличная возможность для талантливых HR проявить себя и завоевать доверие бизнеса.