Представьте: в вашу компанию приходит новый специалист. Он успешно прошёл собеседование и, конечно, полон энтузиазма и новых идей! С первых дней он готов включаться на полную и демонстрировать свои навыки, чтобы доказать свой профессионализм и заинтересованность. От того, какими станут для него первые рабочие дни, зависит многое: его будущие успехи, вовлечённость в командную работу и…… Читать далее Почему 88% сотрудников разочаровываются в новом месте: как правильно адаптировать новичков и удержать ценные кадры
Представьте: в вашу компанию приходит новый специалист. Он успешно прошёл собеседование и, конечно, полон энтузиазма и новых идей! С первых дней он готов включаться на полную и демонстрировать свои навыки, чтобы доказать свой профессионализм и заинтересованность.
От того, какими станут для него первые рабочие дни, зависит многое: его будущие успехи, вовлечённость в командную работу и… давайте будем честны, надолго ли он задержится в вашей компании.
Разочарование первых дней
К сожалению, реальность такова, что первые дни новых сотрудников в большинстве компаний — это бюрократический ад, наполненный инструкциями, списками, планами, прочими бумажками и размытыми задачами.
А как вы знакомите новичков с миссией и целями будущих проектов? Только не говорите, что отправляете им скучные презентации в PowerPoint для самостоятельного изучения, а потом на бегу ставите перед ними несложные, но всё ещё непонятные задачи. Надеетесь на максимальную вовлечённость и отличный результат?
Мне знакомы такие истории. Обычно они заканчиваются плохо.
Я когда-то работала в компании, которая наняла крутого специалиста — директора по продажам с отличным опытом и репутацией.
Какую же бесценную программу адаптации предложили такому ценному кадру?
Двухчасовую презентацию PowerPoint, проведённую стажёрами в комнате без окон. Не шучу: это и было всё его введение в роль, продукты, процессы и клиентские отношения. Итог? Он подал заявление об увольнении через семь недель. И компания снова начала искать нового специалиста.
Статистика поражает: более 88% сотрудников утверждают, что их компании плохо справляются с адаптацией новых работников. Не нужно быть доктором наук, чтобы понять, насколько это плохо для морального духа и производительности. Тем не менее, многие компании продолжают наступать на те же грабли.
Без продуманной программы адаптации вы фактически платите людям за то, чтобы они были не вовлечены с самого начала!
А вот полноценное погружение новичков в процессы и ценности компании, которое занимает несколько месяцев, доказывает свою эффективность. Это первоначальные инвестиции, которые многократно окупаются. Я вижу это на примере собственной компании.
Адаптация как комплексный процесс
Если вы можете повлиять на программу адаптации в вашей компании, начните относиться к ней как к стратегическому приоритету:
- Разработайте качественный план интеграции на несколько месяцев, охватывающий как работу, так и обучение.
- Обучите всем процессам и системам, понимая, что для новичка это всё в новинку.
- Погрузите его в культурную среду и ценности вашей компании.
- Покажите пути роста, чтобы он понимал, в каком направлении двигаться.
Помните, что адаптация — это не приветственные слова и знакомство с коллективом. Это комплексный процесс, рассчитанный на 3–6 месяцев. Он должен акклиматизировать нового сотрудника на нескольких уровнях:
- Роль: новый специалист должен чётко понимать свои обязанности и знать, как будет измеряться эффективность его работы.
- Инструменты: его нужно обучить процессам и системам, с которыми он будет работать.
- Культура: важно погрузить сотрудника в миссию компании, её ценности и нормы.
Система адаптации, которая работает
- Подготовьте подробный план адаптации. Он должен быть максимально конкретным: укажите всех ответственных лиц и распишите сроки. Это должна быть система, а не разовая инициатива.
- Учтите специфику каждой роли. Добавьте в план узкоспециализированные элементы, которые будут полезны для конкретной должности.
- Добавьте увлекательности! Не ограничивайтесь обучением: включите элементы, которые помогут завлечь новичка эмоционально. Например, наблюдение за работой команды, встречи с лидерами, интерактивные видео о компании.
- Контролируйте процесс и оценивайте. Определите метрики успешности адаптации. В случае необходимости продлевайте адаптационные мероприятия. Помните, что одному сотруднику может хватить трёх месяцев, а другому — целого года. Это нормально.
Этапы адаптации новых специалистов
Этап 1. Предварительная адаптация (до первого рабочего дня)
- Подготовьте документы, необходимые для первого рабочего дня.
- Направьте новичку материалы компании: справочники, схемы, информацию о продуктах. Убедитесь, что они понятны и исчерпывающи.
- Организуйте виртуальное знакомство с командой.
- Обозначьте свои ожидания от роли и уточните первые задачи или этапы обучения.
Этап 2. Ориентирование на местности (1–4 недели)
- Обеспечьте сотрудника доступом ко всем необходимым системам и инструментам.
- Организуйте полноценное обучение процессам компании.
- Проведите встречи с руководством, наставниками и коллегами. Сделайте их неформальными, чтобы новичок чувствовал себя комфортно.
- Обозначьте критерии оценки его успешности.
Этап 3. Культурное погружение (4–12 недель)
- Организуйте интерактивные сессии о миссии и ценностях компании.
- Познакомьте новичка с руководством на разных уровнях.
- Включите его в ключевые встречи для лучшего понимания контекста.
- Поощряйте участие в жизни команды, включая неформальные мероприятия.
Этап 4. Оценка и продолжение роста (12+ недель)
- Проведите встречу для обсуждения первых успехов и трудностей.
- Перенастройте ожидания и определите траекторию дальнейшего роста.
- Предложите возможности для профессионального развития.
- Попросите новичка поделиться обратной связью о процессе адаптации.
Вывод: продуманная и структурированная адаптация приносит огромные дивиденды. Она ускоряет продуктивность сотрудников, повышает их вовлечённость и формирует сильных амбассадоров компании.
Используйте этот подход, чтобы показать новичкам, что они важны, и настроить их на максимальный вклад в развитие вашего дела.