Рынок труда в ИТ остаётся рынком кандидатов, особенно это проявляется на экспертных позициях. Эта тенденция — ключевая на данный момент. Выпускники вузов и программ переподготовки не закрывают растущую потребность. Колоссальный дефицит кадров мы видим и в других сферах. Однако потребность работодателей в специалистах разных направлений и уровней подготовки отличается.
Часто сосредоточиться на удержании уже нанятых… Читать далее Прогнозы рынка труда в 2025 году: удержать значит выигратьРынок труда в ИТ остаётся рынком кандидатов, особенно это проявляется на экспертных позициях. Эта тенденция — ключевая на данный момент. Выпускники вузов и программ переподготовки не закрывают растущую потребность. Колоссальный дефицит кадров мы видим и в других сферах. Однако потребность работодателей в специалистах разных направлений и уровней подготовки отличается. Часто сосредоточиться на удержании уже нанятых сотрудников бывает дешевле и перспективнее, чем нанимать новых.
Отличительные особенности рынка труда в IT
На рынке труда в IT сложнее расти. IT-отрасль относится к высокотехнологичным. Соответственно, получить ИТ-образование или продвинуться по карьерной лестнице здесь сложнее, чем в большинстве других сфер. Скорость восполнения кадрового дефицита в IT ниже.
Производительность труда IT-команд увеличивается. На фоне кадрового дефицита во главу угла многие компании ставят стратегию удержания штатных специалистов. Упор на эффективность ранее созданных команд, возможно, станет трендом не только в 2025 году, но и в ближайшие 3–5 лет. Многие работодатели начали более системно подходить к оценке эффективности не только проектов и продуктов, но и конкретных сотрудников. Контроль распределения рабочей нагрузки и бюджета помогает выполнять текущие задачи без дополнительного рекрутинга.
Конкуренция за кадры выходит за пределы российского рынка. Рынок IT не является локальным российским, он международный. IT-отрасль отличается возможностью работать дистанционно. Живя в России, IT-специалисты могут сотрудничать с иностранными компаниями. Это российскому рынку труда, конечно, не на пользу.
Кадровый дефицит усугубляет релокация. В крупных западных компаниях прошла волна сокращений российских IT-специалистов. Но, с одной стороны, уволить всех россиян для некоторых компаний означало бы поставить под угрозу развитие своего продукта, и они постарались сохранить хотя бы часть российских сотрудников. С другой стороны, не все уволенные россияне вернулись работать в отечественные компании. Рекрутеры, занятые международным наймом, находят релокантам новые места работы за рубежом.
Общее для рынка труда в IT и non-IT
Ввиду дефицита кадров рядовые специалисты продолжают расти в цене. Если раньше айтишники годами находились в топе самых высокооплачиваемых профессий, то сейчас их зарплаты становятся сопоставимыми с зарплатами «синих воротничков» или даже, например, курьеров доставки еды. Эта тенденция сохраняется уже больше года.
Дефицит кадров порождает невероятную потребность в экспертах высокого уровня. Экспертов ищут компании любого направления, где нужны не только исполнители, но и те, кто ведёт за собой, обучает, развивает бизнес. Поэтому спрос на экспертов в IT и в иных отраслях примерно одинаков. Как мы уже сказали, рост в IT-профессиях идёт медленнее, экспертность формируется годами, а порой десятилетиями, и экспертов высокого уровня немного. Однако и в других сферах избытка экспертов не наблюдается.
Децентрализация зарплат становится общей нормой. Уровень зарплат в регионах приближается к столичному. IT было в авангарде этого тренда, когда после массового перехода на дистанционку границы в стоимости IT-специалистов по всей стране постепенно начали стираться. Сейчас заработок офисных сотрудников и представителей рабочих специальностей в регионах также начинает выравниваться с Москвой и Санкт-Петербургом. Где-то этот процесс происходит медленнее, где-то быстрее, но тенденция очевидна.
Какие IT-направления будут особенно дефицитными в 2025 году
Есть актуальные технологии, популярные языки программирования, которые особенно востребованы. Однако в дефиците, в первую очередь, эксперты. В любой отрасли, в любом стеке всегда в приоритете специалисты уровня senior, которые уже всё умеют и которых не надо учить.
Если говорить о программистах, то наибольший спрос наблюдается на разработчиков backend. Очень актуален язык Golang, в тренде остаются Python и Java, а с точки зрения мобильной разработки потребность в разработчиках Android выше, чем в iOS. В нашей компании в 2024 году искали разработчиков Elixir, и, скорее всего, в 2025 году они нам снова потребуются. Это специфичный язык разработки, на котором написана наша платформа, поэтому эти вакансии есть почти постоянно.
Ввиду ужесточения санкций и регулирования за утечку информации во главу угла вышла информационная безопасность, соответственно, растёт потребность в специалистах ИБ.
Все, кто работает с аппаратным обеспечением и имеет опыт реализации проектов импортозамещения, тоже востребованы. Спрос на импортозамещающие проекты не снижается.
Для кого рынок труда будет рынком работодателей
Тенденция к уменьшению штата наблюдается в финансовом секторе. С точки зрения IT он специфичен, и на фоне сложностей, связанных с ключевой ставкой, IT-бюджеты здесь уменьшаются. Как следствие, снижается потребность в IT-специалистах.
Джунов на рынке гораздо больше, чем вакансий для них. Для бизнеса человек, выходящий на рынок после курсов или вуза без прикладного опыта, — это необходимость инвестиций в его обучение. Таких соискателей появляется много, но самородков среди них единицы, и бизнесу есть из кого выбирать.
В свете тренда на эффективность и закрытие неактуальных проектов из компаний могут уходить менеджеры среднего звена. Если двумя командами может руководить один человек, то так и будет. Второй менеджер уйдёт на рынок.
Под влиянием ухода западных компаний сложилась ситуация, когда на некоторые административные позиции количество откликов гораздо больше, чем на исполнительские. Поэтому здесь тоже в некоторых случаях мы видим рынок работодателя.
Продолжат ли IT-компании вкладывать ресурсы в джуниоров
Это всегда вопрос потребности конкретной компании. Если вакансия одна, бизнесу проще вложиться в уже обученного специалиста. Но если нужны десятки или сотни специалистов, а такие компании на рынке по-прежнему есть, то ввиду дефицита соискателей с опытом обучение молодых специалистов становится выгоднее. Часто подготовка начинается ещё со студенческой скамьи: со стажировок, идёт по понятному карьерному треку, с понятными системами обучения и онбординга. Это позволяет работодателю гораздо увереннее чувствовать себя на рынке.
Более того, многие прогрессивные компании создают внутри себя корпоративные университеты, и некоторые из них получают государственную аккредитацию. Такие компании воспитывают для себя кадры, начиная с первых курсов, и примеры можно найти среди крупных банков.
Будет ли расти роль искусственного интеллекта в найме
Бизнес инвестирует в ИИ и другие инструменты, которые повышают эффективность бизнес-процессов. Это действительно полезно, и данный тренд нельзя упускать из виду. Бесспорно, роль ИИ будет расти и для HR-менеджеров. Но утверждения, что из-за искусственного интеллекта HR останутся без работы, не имеют оснований.
ИИ для HR — огромное подспорье с точки зрения организационных моментов. Ему можно доверить поиск специфической информации, составление опросов, выбор вариантов и подходов к решению проектных задач. При запуске новых проектов ИИ можно использовать как один из источников «третьего мнения», которое позволит сформировать в итоге правильное решение. Однако для полноценной замены HR у ИИ пока не хватит функциональности и умения конкретизировать потребности. А они зависят от огромного количества факторов.
Найм или удержание
Найм предполагает затраты времени и ресурсов: трудозатраты рекрутеров, менеджеров по найму, оплату ресурсов, на которых проводится поиск.
HeadHunter при массовом найме для многих организаций обходится в десятки, а то и сотни миллионов рублей в год.
Упорство в поисках новых сотрудников может привести к выгоранию уже работающих кадров. Если руководитель занят собеседованиями, остальная команда берёт на себя его обязанности, и в результате накапливается усталость.
Каким бы экспертным ни был новый сотрудник, потребуется время, чтобы он достиг необходимого уровня эффективности.
Поэтому удержание уже существующих в компании штатных сотрудников — в пределах здравого смысла, конечно — остается правильным и эффективным решением. Бизнес всё чаще склоняется именно к этой модели работы со штатом и выигрывает в ситуации кадрового дефицита.